Для будь-якої організації найважливішими є люди. Класні компанії, дуже схожі на джазові колективи. Джазова імпровізація дуже схожа до бізнесу, і її слухачам зазвичай здається, що такий фрістайл грати дуже легко. Насправді це дуже складний процес, проте класні джазові колективи справляють враження наче це надзвичайно просто.
Книга 2008 року Джеффа Смарта та Ренді Стріта «Who — The A method for hiring» («Хто — вирішіть вашу проблему найму номер 1») одна з найкращих на тему Recruitment та Human Capital і входить в топ книг, які я рекомендую прочитати.
🔸 Головне — це «хто», а не «що». «Що» — це рішення, яке потрібно прийняти людям, які розуміють своє місце у команді. Тому, перш за все, це місце визначає «хто». Хто керує вашим відділом продажів? Хто керує вашими процесами та взаємодіє з клієнтами?
Правильні рішення при наймі працівників — безпосередньо впливають на швидкість та якість росту бізнесу.
🔸 Коли трапляються помилки з «хто»? Коли компанії наймають на роботу не ту людину. Інколи на виправлення таких помилок знадобиться дуже багато часу.
Щоб мінімізувати ризики при наймі людей, автори пропонують «метод вуду» (ляльок та голок не потрібно, детальніше про цей метод далі). Це перелік тих базових речей, які не потрібно робити в процесі найму людей.
10 методів найму за методом voodoo (яких не треба робити):
▫️ Мистецький критик — наймати людей на основі інтуїції.
▫️ Губка — підхід, коли ви дозволяєте кожному з команди взяти міні-інтерв’ю у кандидата, ризикуючи, що інтерв’юери задаватимуть кандидатам однакові питання.
▫️ Прокурор — багато керівників поводяться як прокурори та агресивно допитують кандидатів, намагаючись загнати їх в глухий кут хитрими питаннями.
▫️ Позивач — навпаки, замість розмови з кандидатом, деякі менеджери витрачають усю свою енергію, «продаючи» переваги компанії.
▫️ Хитрун — є інтерв’юери, які використовують трюки для перевірки певної поведінки. Наприклад, вони можуть кинути пачку паперу на підлогу, щоб побачити, чи готовий кандидат підняти її.
▫️ Любитель тварин — багато менеджерів задають питання щодо домашніх тварин, відповіді на які, на їхню думку, відкриють щось надзвичайно важливе.
▫️ Балакун — зазвичай розмова ведеться приблизно ні про що, з пошуком спільних тем для розмов.
▫️ Психологічний та персональний тестер — задаючи кандидату запитання, які ви вважаєте психологічно заточеними, ви навпаки відштовхуєте кандидата і це не передбачає успіху в роботі.
▫️ Тестер поведінки — тести можуть допомогти менеджерам визначити, чи має працівник задатки до певної роботи, але вони не повинні стати єдиним фактором, який впливає на рішення.
▫️ Ворожка — деякі інтерв’юери люблять ворожити на майбутнє, задаючи гіпотетичні запитання: «Що б ти зробив? Як би ти це зробив? Ви могли б це зробити?». Насправді важко передбачити реально хід подій і дій, які би в реальному житті зробив кандидат.
Цей метод — це маленька частина практичної інформації, яку автори пропонують в своїй роботі. Також раджу ознайомитись з шаблонами документів та готовими інструментами тут.
Для нас в KindGeek ця книга вже давно стала «настільною», ми читали та детально обговорювали її з нашими менеджерами.
Якщо вам цікаво, як рекрутмент працює у нас, то запрошую вас на співбесіду. У нас зараз відкрито понад 50 вакансій: PR Manager, Recruiter, Business Analyst та дуже багато різних технічних вакансій.
